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第6部分(第2页)

你根据五分制来评估。相反,你每做一次反应,都有无数个选择方案。你的大脑迅速过滤这些

选择方案,并在你的最强固的突触联结指引下,作出一种选择。我们在设计优势识别器的测试

工具时,是无法给你无数个选择方案的。事实上,我们只计划给你两个选择。为了使这两个选

择有意义,我们必须确保其中之一反映了一个具有支配性的才干。我们为做到这一点,对近两

百万人进行了开放题访谈。我们悉心倾听,以求发现其中一些问题能否从才干相似的人口中获

得相似的回答。

例如,我们请经理们回答这个问题:

“什么是激励一个人的最好方法?

”我们对应当悉心倾听什

么并无把握,但使我们惊奇的是,很快就出现了规律。那些具有识别每个人特点的才干的经理

们都给出了相同的回答。

“因人而异

”,他们说。接着我们问了另一个问题:

“管人应当管到什么

程序?

”这些经理们依然回答:

“因人而异。

”这并不是对这一个问题的

“正确

”回答,但它的确反

映了一种独特的思维方式。

根据这样的发现,我们便设计了一些陈述,其中的选择之一就是:

“因人而异

”。那些持续作出

这一选择的人很可能具有

“个别

”的才干。

第二个问题,我们不能使选择过于明显。如果我们设计的陈述在配成对后有一个明显正确,而

另一个明显错误,被访者的选择就会发生偏差,继而无法用来精确预测某个才干是否存在。为

了解决这一问题,我们决定使大部分配成对的陈述不相互对立。例如,当我们问数百万人

“你和

别人说话时,怎么知道自己是否在认真倾听呢?

”这个问题时,我们发现有两种截然不同的回答。

具备

“分析

”才干的人会说:

“如果我能理解并重复对方的话,我就知道自己在认真倾听。

”相比

之下,具备

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